张楠是北京贝塔科技股份有限公司 Betta Games 的商业合作负责人，从 2011 年起就进入了移动互联网行业，经历了中国移动互联网的黄金十年。在机缘巧合之下，经朋友引荐，她于 2013 年加入了当时仍叫北京云图微动 Fotoable 的这一初创团队，也就是贝塔的前身。当年团队的第 11 名成员，在热爱的引领下，已在这家发展至近千人规模的游戏公司奋斗了 8 年。

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贝塔科技成立于 2011 年，2013 年贝塔时整个团队只有 11 名员工。可想而知，两年间团队为了寻求发展经历了诸多不易。贝塔科技一路做大做强，发展到如今的近千人规模，得益于人才的选拔、赛道的选择、管理层的洞见和市场切入的方式方法。十年间，贝塔披荆斩棘，实现从零到有到多的突破，这离不开团队的齐心贡献和掌舵人胡志农坚持不懈的引领。过往的工作经历和时间让我认识到有着实战经验的管理层是驱使企业发展的内在动力。在这里我想从企业层面和大家分享团队和人才建设的心路历程。

管理层如何看待人才选拔和培养？

贝塔的人才选拔和培养机制注重全方位的考量。事实上，无论公司处于什么阶段，都需要有一批志同道合、价值观相符的人，只有团队的所有成员拥有一致的目标，底层认知能力在同一水平线上，整个团队或公司才有可能走得更远。

绩效能力并非唯一的人才恒量标准，对人才的评估维度实际上有很多，包括对公司的忠诚度、坦率刻苦的良好品行、善于思考、敢于承担、开放包容等方面，而很多公司在人才选拔的时候往往忽略了这些维度。

建议有此困惑的企业管理者，可以从现在起认真考虑公司的愿景使命，以及如何定位公司的核心价值和工作理念。

有了对公司的核心价值观定位，才能更精准地找到合适的团队，减少磨合周期和风险。另外，激励高绩效员工，也需要一定的坦诚度，不要让他们拿着一般的待遇，还要盼望能给公司创造爆款。企业要和员工价值观对等，员工的投资回报率也需要公平公正。

作为研发公司，如何选择赛道?

有了团队的核心价值观，完成团队人才的搭建，就相当于已经选好了赛道。

我虽然不是最早游戏出身的商业化人士，甚至整个团队都不是先从游戏 App 做起的，但也正因如此，我们没有太多传统游戏公司的思想包袱，没有那么多所谓的赛道局限，反而我跟随的团队思维更加敏捷、开阔。同时，我们比较倾向于数据和方案支撑，专注于市场行业趋势分析和一些基础数据调研。再加上我们一直比较坚持的：多量快速试错、减少研发周期，在短时间内迅速抢占市场先机的理念，最后筛选和呈现出来的，就是大家普遍认为的“制胜法宝”——赛道选择法。但其实，这背后也经历了大量的测试试验，付出过昂贵代价。可以说，选择比努力还要更重要。

在此我也希望可以给到一些开发者探讨，在可以承担一定成本和风险情况下，你们是会选择门槛较高，但风险与回报更高的赛道，还是会选择，开发周期短、获客成本低，虽低门槛但拥挤的赛道呢？

如何理解产品基本功，找准市场切入点？

我有过完整的工具出海商业化变现经验，也有过跟随团队转型从 0 到 1 做第一款海外游戏 Word Crossy 的经历。那些传统意义上的美术功底要优美、UI 设计要高大上、关卡内容要丰富有趣、世界观要大局，都不是我理解中的产品基本功或者只是其中的一部分。我个人角度而言，还是会更多关注产品的数据体现层面，比如关卡设计的难易度、用户在线时长、数值体系、商业化策略，甚至是否拥有差异化微创新能力等。

市场切入点要理性判断，不要盲目跟风。如果你拥有一个非常具备创新能力的团队，我支持大家不断尝试，创造属于自己独立设计的好玩游戏；如果你是一个善于运用技术和数据来判断市场的人，那么理性数据依据和对行情洞察的敏捷度，大概率会发现新市场甚至新玩法。如果对于创新和数据判断，自己都没有足够清晰的思路，还是需要谨慎。

商业化战略负责人在未来如何装备自己？

作为商业化战略负责人，要懂得识人用人，知道哪些人不可用。那些自我意识过强，封闭，推卸责任不内省的人不用，用人要为团队负责。要时刻坚持团队目标第一，个人利益第二；懂得团队协作，不讲个人英雄主义；最后要相信团队的智慧和力量。

创业团队的发展是艰辛的，但从 0 到 1 的整个过程，也让我收获了独属自己的成长。作为面向全球市场的游戏公司，实现规模扩展和业务突破，团队配合和内部沟通不可或缺，选人和培人至关重要，选择和努力也锦上添花。和你的成员们一同坚持下去，创业团队的春天就在严冬的不远处。

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